Mag. Tadeja Nimac na RCR d.o.o. sodeluje pri izvajanju projektov s področja človeških virov in je predsednica Društva za kadrovsko dejavnost Zasavja.
|
Pri tem ne smemo spregledati, da v Zasavju nismo bili uspešni pri zajezitvi bega možganov, saj prav tako kot drugi tudi zasavski izobraženci ostajajo v univerzitetnih središčih, kjer se jim ponujajo boljše možnosti za razvoj. Glede na objektivne okoliščine je Zasavje relativno slabo opremljeno z izobraževalno infrastrukturo. Če k temu prištejemo še neusklajenost ponudbe in povpraševanja na trgu dela, pridemo do zaključkov, ki na pragu nove finančne perspektive zahtevajo sistematičen in koordiniran pristop do problematike človeških virov v regiji.
Človeški kapital lahko definiramo kot premoženje v ljudeh, ki ustvarja novo vrednost. Po nekaterih avtorjih je človeški kapital poleg procesnega, relacijskega, po nekaterih avtorjih pa tudi inovacijskega kapitala ključen del sistema intelektualnega kapitala. Znotraj sistema intelektualnega kapitala ima človeški kapital osnovno vlogo, ker so procesni, inovacijski in relacijski kapital odvisni prav od človeškega kapitala. Človeški kapital izvira iz znanja, izkušenj, veščin, spretnosti, osebnostnih značilnosti, vedenjskih značilnosti, prepričanj, motivov, vrednot, samopodobe posameznikov, zanosa, ustvarjalnosti, odgovornosti, … oz. vedenjskih zapisov vlog, ki jih imajo ljudje (v delovnih procesih), kar danes poimenujemo kompetence.
Kompetence je mogoče razvrstiti na vidne ali opazne (znanja, veščine, spretnosti), ki jih je mogoče razmeroma hitro razvijati z izobraževanjem in treningom, ter t. i. nevidne ali skrite (osebnostne lastnosti, vedenje, vrednote, prepričanja).
Kompetence za uspešno življenje in delo
V družbi tveganja, kot današnjo informacijsko družbo poimenuje sociolog U. Beck, so na osnovi ugotovitev različnih mednarodnih evalvacijskih študij za uspešno življenje in delo potrebna temeljna znanja, sposobnosti in lastnosti osebe (Basic Skills) združeni v naslednje štiri kategorije:
- učljivost (sposobnost odkrivanja potreb po izobraževanju, prepoznavanje lastnih učnih okolij, prepoznavanje optimalnih poti pridobivanja znanja, torej ne samo formalnih in neformalnih, pač pa tudi informalnih);
- komunikacijske spretnosti in lastnosti osebe, kamor sodi funkcionalna pismenost, katere kriteriji se nenehno višajo;
- sposobnost odločanja in izbire med več možnimi rešitvami in osebna odgovornost (odgovornost in odločanje se v družbi tveganja vse bolj prenašata z institucij na posameznika; npr. današnji človek sam odgovarja za svoje preživetje, socialno varnost, zdravje, vodenje osebnih in družinskih financ …);
-sposobnost sodelovanja, dialoga, dela v timu (obvladovanje medosebnih odnosov).
V Zasavju moramo za hitrejši prehod v družbo znanja, za lažje vključevanje v globalni trg intelektualnega kapitala in za intenzivnejši razvoj lastnega regijskega intelektualnega kapitala najprej ozavestiti intelektualni kapital, njegovo vrednost in pomen za vse nas.
Lokalne skupnosti, organizacije v zasebni in javni sferi, pa tudi nevladne organizacije moramo vzpostaviti sodelovanje v skupnem regijskem projektu analiziranja, načrtovanja, organiziranja, vodenja in nadziranja intelektualnega kapitala zasavske regije.
V okviru regionalnega okolja bi bilo treba vzpostaviti aktivno sodelovanje z ažurno izmenjavo informacij o ponudbi kompetenc zaposlenih in nezaposlenih posameznikov in povpraševanju po kompetencah (prihodnjih) nezasedenih delovnih mest v regiji med delodajalci, izobraževalnimi organizacijami in lokalnimi skupnostmi in zainteresiranim aktivnim prebivalstvom (brezposelni iskalci zaposlitve, zaposleni, ki iščejo na trgu dela nove priložnosti in izzive).
V Zasavju potrebujemo enotno "vzajemno" bazo podatkov iskalcev zaposlitve in prostih delovnih mest, ki jo bodo uporabljali in vanjo prispevali podatke tako iskalci zaposlitve (ponudba kompetenc oseb, ki iščejo zaposlitev) kot tudi delodajalci (v ponudbi delovnih mest) oz. izobraževalne organizacije za svojo ažurno ponudbo izobraževanj in usposabljanj.
Za učinkovitejše sporočanje informacij o ponudbi prostih delovnih mest in pričakovanih kompetencah prihodnjih sodelavcev bi bilo smiselno definiranje pričakovanih kompetenc VSEH delovnih mest. Vsako delovno mesto ima v smislu skrbi za varno delo zaposlenih na osnovi določil Zakona o varnosti in zdravju pri delu izdelano oceno tveganja. Vzporedno z izdelavo ocene tveganja v okviru zaščite v zvezi z zdravjem in varstvom pri delu je mogoče izdelati tudi čim podrobnejši seznam kompetenc delovnega mesta, ki bi delodajalcem omogočil lažjo predstavitev prostega delovnega mesta in pričakovanj glede novega delavca na trgu dela, iskalcem zaposlitve (brezposelnim in zaposlenim, ki iščejo ustreznejšo zaposlitev) pa bi omogočil lažjo primerjavo med svojimi in pričakovanimi kompetencami.
Ozaveščanje vrednosti in pomena intelektualnega kapitala
Društvo za kadrovsko dejavnost Zasavja že nekaj let na različnih ravneh opozarja, da se je v skupno dobro, torej dobro posameznikov, uspešnosti podjetij in regije, treba ozavestiti, da so zaposleni ključni dejavnik stabilnosti in rasti podjetja. Za izvajanje kadrovske funkcije, da bi skrbneje upravljali s človeškim kapitalom, bi morale imeti ustrezno usposobljene strokovnjake vse pravne in fizične osebe, ki zaposlujejo delavce.
Kako pripravljajo šole naše otroke - prihodnje aktivno prebivalstvo regije za življenje v družbi tveganja? Za zmanjšanje nesorazmerij na trgu dela in razvoj sposobnosti učljivosti kot eno od ključnih kompetenc za uspešno življenje in delo v družbi tveganja, ki jo že danes, jutri pa še toliko bolj potrebuje vsak član družbe, se mora izboljšati tudi poklicna orientacija v osnovnih in srednjih šolah. Pri poklicni orientaciji osnovnošolcev in srednješolcev bi poleg šolskih svetovalnih služb, staršev in učiteljev ter javnih zavodov s področja zaposlovanja in izobraževalnih organizacij nujno morali sodelovati tudi delodajalci z jasnejšim sporočilom, katere kompetence pričakujejo od svojih prihodnjih sodelavcev. Zaradi specifičnih potreb za uspešno življenje posameznikov v družbi znanja bi morale šole v Zasavju v svoje vzgojne koncepte vključiti tudi vzgojo otrok za zmožnost sprejemanja odgovornosti za lastne (ne)odločitve in posledice svojih ravnanj.
Potrebujemo nove programe, ki bodo organizacijam in posameznikom omogočali razvoj. Pri tem se nikakor ne smemo omejevati le na specifična strokovna znanja, kar je zagotovo pomemben segment kompetentnosti posameznika, ampak si moramo v regiji Zasavje prizadevati za dvig splošne izobrazbene ravni prebivalstva. V družbi tveganja, ki je naša realnost in prihodnost, ima vedno večji poudarek široka, splošna izobrazba in samozavedanje posameznika o nujnosti nadgrajevanja znanj ter njegova sposobnost sprotnega pridobivanja specialističnih znanj. Napoveduje se, da bodo današnje generacije mladih do upokojitve zamenjale tudi šest in več poklicev, kar za ameriško družbo velja že nekaj desetletij.
Neprimerno usposobljeni obsojeni na revščino
V skupni skrbi za razvoj ključnih kadrov v gospodarstvu in negospodarstvu torej nikakor ne smemo pozabiti najmanj izobraženih prebivalcev regije.
Treba je omogočati razvoj oz. razvijati kompetentnost tudi osebam delovno aktivnega prebivalstva regije iz zaloge iskalcev zaposlitve, torej brezposelnim osebam. S tem bomo dosegli dva namena: omejevanje siromašenja človeškega kapitala brezposelnih oseb in večanje možnosti ohranitve zaposlitve (ponovno) zaposlenih brezposelnih prebivalcev regije.
Kompetentnost posameznika ni stalna lastnost, v družbi sprememb moramo posamezniki svojo kompetentnost neprenehoma vzdrževati in dopolnjevati, kajti kompetentnost zastara, s tem pa tudi zaposljivost. Na zahtevno delo in življenje v družbi tveganja se moramo odzivati kot družba in kot posamezniki.
Skrb za razreševanje brezposelnosti zato ne more biti le skrb države, pač pa tudi skrb delodajalcev, izobraževalnih organizacij, pa tudi lokalnih oblasti in ne nazadnje vsakega aktivnega prebivalca regije posebej.
Od zaposlenosti in kakovosti delovnega življenja je namreč bistveno odvisna kakovost življenja prebivalstva na sploh. Ker se odgovornost in odločanje o pomembnih vprašanjih posameznika vedno bolj prenaša z institucij in države na posameznika, so v tej stopnji razvoja naše družbe neprimerno usposobljeni prebivalci obsojeni na revščino in socialno izključenost, kar zanje pomeni vsestransko propadanje.
V Zasavju vsaj tako kot drugje potrebujemo poleg (novih) izobraževalnih programov za sprotno pridobivanje in nadgrajevanje strokovnih znanj tudi programe za dvig splošne izobrazbene ravni. Te pomembne investicije pa niti delodajalci niti posamezniki, ki se pomena znanja in drugih kompetenc (ne)zavedajo, sami ne zmorejo … Čim višja raven kakovosti življenja mora postati in biti torej naša skupna skrb in odgovornost ter pomemben cilj in poslanstvo. Tudi lokalnih skupnosti.
Ustanovitev Inštituta za razvoj človeškega kapitala regije
Kar najhitreje moramo tudi v Zasavju priznati vrednost človeškemu kapitalu starejšega prebivalstva v regiji. V dobro vseh generacij moramo preseči stereotipe o nezmožnosti(h) starejših. Moramo jim vrniti občutek, da jih družba ne obravnava kot odvečne. Potrebujemo nove oblike medgeneracijskega sodelovanja za okrepitev možnosti prenosa znanja in izkušenj.
V regionalnem razvojnem programu smo predvideli ustanovitev Inštituta za razvoj človeškega kapitala regije, v okviru katerega je predvidena vzpostavitev partnerskega sodelovanja s pomočjo regijskega koordinacijskega telesa za izvajanje različnih projektnih, raziskovalnih in aplikativnih aktivnosti za dosego skupnih ciljev regije na področju človeškega kapitala.
Na pragu nove finančne perspektive se Zasavje kot regija srečuje z novimi izzivi in obenem novimi možnostmi in priložnostmi. Jih zmoremo s skupnimi močmi zasavskih lokalnih skupnosti, zasebnega sektorja, vladnih organizacij, še posebno s področja zaposlovanja in izobraževanja, ter nevladnih organizacij uresničiti vsaj nekaj za lepše in obetavnejše življenje v jutrišnjem Zasavju?
Preberite še:
Tomaž Berginc: Vloga podjetja pri izobraževanju zaposlenih: primer ETI (Direktorski blog)
Dobra praksa upravljanja s človeškimi viri v ETI-ju
|