Kljub gospodarski krizi in z njo povezanimi težavami podjetja nimajo razloga za zanemarjanje motivacije zaposlenih. Prav kriza je priložnost za vzpostavitev novih plačnih sistemov in oblikovanje sistema motiviranja. V tem času je ustvarjanje pozitivnega delovnega okolja, ki daje zaposlenim občutek pripadnosti in varnosti zaposlitve, eden najpomembnejših motivatorjev. A tudi to na dolgi rok ni dovolj. Če želi podjetje iz krize oditi kot zmagovalec, mora imeti in obdržati najboljše zaposlene.

Marjetka Hostnik, univ. dipl. ekon., je kot svetovalka za implementacijo informacijskih sistemov zaposlena v podjetju Pro-bit. V poslovnem svetu že dolgo ni več skrivnost, da so zadovoljni in motivirani zaposleni ključnega pomena za boljšo storilnost v podjetju. Današnji temeljni kadrovski izzivi so povezani s pridobivanjem, predvsem pa z zadržanjem najboljših zaposlenih, z zagotavljanjem njihove uspešnosti in sočasnim obvladovanjem stroškov dela. Zaradi pomanjkanja talentov še posebno v podjetjih, katerih delovanje temelji na znanju in ustvarjalnosti zaposlenih, nimajo druge izbire, kot da v središče kadrovskih strategij postavijo človeka kot posameznika z njemu lastnimi potrebami in lastnostmi. Ko bo posameznik dobil tisto, kar od delodajalca pričakuje, lahko računamo na to, da bomo pritegnili najboljše, jih zadržali in da bo njihov prispevek največji. Podjetja se zavedajo, da ustrezen sistem nagrajevanja vodi k višji produktivnosti, zadovoljstvu zaposlenih, zato tudi menedžerji mrzlično iščejo sisteme motiviranja, ki bi v podjetjih vzdržali. Obstaja ogromno paradigem, teorij o načinih motiviranja, praksa pa kaže, da so lahko teorije in paradigme le pripomoček za oblikovanje lastnega sistema. Ni splošnega recepta, saj ima vsako podjetje specifične značilnosti, zato mora biti tudi sistem motiviranja izdelan za vsako podjetje posebej. Odločitve, povezane z motiviranjem zaposlenih, za delodajalce pomenijo dejavnike, ki vplivajo na stroške poslovanja podjetja. Vendarle odločitve, ki se nanašajo na motiviranje zaposlenih, vplivajo na storilnost delodajalca, da tekmuje za zaposlene na trgu delovne sile. Nagrada, ki jo ta zagotavlja zaposlenim, namreč lahko privabi ali odvrača nov kader, že zaposlene pa obdrži v delovnem razmerju ali celo povzroči njihov odhod iz podjetja (Treven, 2001, str 220). V podjetjih je opaziti spreminjanje sistemov nagrajevanja. Menedžerji iščejo vedno nove in nove učinkovite prijeme. Vedno bolj so sistemi individualni in namenjeni posameznikom. Denar je motivacijsko sredstvo za nekatere zaposlene, drugi bodo bolj zadovoljni s pohvalo in prostim dnevom, zato je pomembno, da imajo podjetja vzpostavljen širok sistem nagrajevanja in motiviranja, s katerim lahko motivirajo vsaj večino zaposlenih. Preden pa se menedžerji začnejo ukvarjati z dejavniki, ki povečujejo produktivnost in vplivajo na motivacijo zaposlenega (motivatorji), morajo biti vzpostavljeni elementi, ki onemogočajo nezadovoljstvo zaposlenih, t. i. higieniki. Sem sodijo delovne razmere, odnosi z nadrejenimi, status, varnost zaposlitve, plača ... (Herzberg, 2003, str 78-96). Vir skice - spletna stran Vodja.net  Se sprašujete, kakšen učinek ima v podjetju sistem nagrajevanja, če niso urejene delovne razmere? Kratkotrajen in negativen. Višja plača je motivacija le kakšen mesec, nato se nanjo navadimo, na površje pa ponovno pridejo delovne razmere, s katerimi nismo zadovoljni. Stroški podjetja se povečujejo, učinka pa ni! Znajdemo se v začaranem krogu. Res pa je, da je dobra plača (vsaj povprečna ali višja kot v panogi) dober temelj za dodajanje motivatorjev. Šele ko so v podjetju dobro urejeni higieniki, se lahko menedžerji lotijo motivatorjev. V praksi pa mnogokrat ni tako, saj menedžerji uvajajo npr. sisteme nagrajevanja zgolj z namenom vzpostavitve sistema, četudi ta ni najboljši. Mnogi menedžerji se celo zavedajo, da trenutni sistem ni dober, a je doslej najdlje vzdržal. Če v podjetju vlada takšna miselnost, je pot do motiviranih zaposlenih še dolga. VIRI: · Herzberg, Frederick: How do You Motivate Employees, Harvard Business Review-Motivating People, januar 2003. · Treven, Sonja: Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana: GV Založba, 2001. - Spletna stran Vodja.net  Marjetka Hostnik, univ. dipl. ekon., je leta 2005 diplomirala na Ekonomsko-poslovni fakulteti v Mariboru s področja mednarodne menjave. Po končanem študiju se je zaposlila v podjetju Pro-bit, kjer opravlja delo svetovalca za implementacijo informacijskih sistemov. Sodelovala je pri številnih projektih prenove informacijske podpore poslovanja v podjetjih. V projektih je sodelovala kot član in vodja projektov. Sodeluje tudi v izobraževalnem procesu podjetja, kjer je zadolžena za pripravo in izvedbo seminarjev s plačnega in kadrovskega področja.

Pripišite svoj komentar: