 Roman Vodeb, magister kinezioloških znanosti in magister sociologije kulture, je osebni svetovalec. |
Šikaniranje na delovnem mestu obravnava 197. člen novega kazenskega zakonika (KZ-1), ki pravi:
- kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do dveh let,
- če ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilec kaznuje z zaporom do treh let.
Novi kazenski zakonik poleg »mobbinga« (197. člen KZ-1) opredeljuje še kršitev temeljnih pravic delavcev (196. člen KZ-1) ter še nekatera druga kazniva dejanja, ki posegajo na področje kršitve človekovih pravic v službi. Gre za kršitev enakopravnosti (131. člen KZ-1), spolno nasilje (171. člen KZ-1), posilstvo (170. člen KZ-1) ter kršitev spolne nedotakljivosti z zlorabo položaja (174. člen KZ-1).
Pomemben je tudi 6. a člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR), ki opredeljuje prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu.
Če delovna organizacija ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem po 45. členu ZDR, lahko pride tudi do odškodninske odgovornosti po civilnem pravu. Delodajalec torej lahko dokaže, da do kršitev ni prišlo. V postopku mora dokazati, da je kot delodajalec naredil vse, kar je v njegovi moči. Zato so v večini podjetij in javnih zavodov že sprejeli interne akte oziroma navodila, v katerih se zavezujejo, da bodo storili vse, da bi zavarovali dostojanstvo zaposlenih in jih zaščitili pred spolnim in drugim nadlegovanjem ter »mobbingom« na delovnem mestu in v zvezi z delom (službo). Zaposleni morajo biti z internimi navodili seznanjeni, kar navadno potrdijo s podpisom izjave.
Interna navodila morajo opredeljevati, kaj sta spolno nadlegovanje ter šikaniranje in kaj nista, kaj je dovoljeno in kaj ne. Da bi se tudi manj izobraženi delavci znašli pri zaznavanju »mobbinga«, morajo interna navodila vsebovati odstavke s konkretnejšimi opisi prepovedanega vedenja. O »mobbingu« smo na E-revirju že pisali.
Sicer pa se pri šikaniranju opredeljevanje nanaša na različne definicije. Pri nas je znana Leymannova – še iz leta 1995: »Mobbing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnim in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom in/ali posledico izrina iz sistema, pri tem pa napadena oseba to občuti kot diskriminirajoče.«
Laično rečeno gre pri šikaniranju za ponavljajoče se načrtno ali nenačrtno (spontano) psihično mučenje (neprestano in neupravičeno grajanje, negativistično in žaljivo govorjenje ali celo ravnanje (vedenje, dajanje nemogočih nalog), ki je usmerjeno proti nekemu posamezniku (v nadaljevanju žrtvi), in se dogaja bodisi na delovnem mestu ali v zvezi z delom (službo).
Navedba v internih navodilih lahko na primer prepoveduje komunikacijo, pri kateri žrtev ne more izraziti svojega mnenja, kršitelj nanjo kriči, jo zmerja, neprestano kritizira, zasmehuje, ustrahuje, uporablja sovražno telesno gestikulacijo in obrazno mimiko … Omenjene kršitve izvaja v neposredni osebni komunikaciji, po telefonu, e-pošti ali v klasičnih pisnih sporočilih.
Kršitelj ne sme hujskati sodelavcev proti žrtvi ali jih napeljevati k ignoriranju. Žrtvi ne sme onemogočati socialnih stikov, niti jo ne sme načrtno blatiti za njenim hrbtom ali potvarjati resnico. Če ima žrtev kakšno specifiko oz. hendikep ali osebnostno lastnost (npr. versko ali politično prepričanje ali spolno usmerjenost), se ne sme iz nje norčevati. Ne sme se ji postavljati psihiatričnih oz. klinično-psiholoških diagnoz.
Če gre za napadalca, ki je žrtvi nadrejen, ji ne sme nalagati del in opravil (nalog), ki niso v njenem opisu del in nalog, če jo pri tem degradira in očitno osramoti oz. jo neupravičeno spravi v skorajda brezizhoden položaj. Prav tako ji ne sme odvzemati določene zadolžitve, če ni za to tehtnih (npr. strokovnih) razlogov.
Zaposleni morajo v internih navodilih najti svojega zaveznika v obliki členov z nasveti in nakazanimi rešitvami. Pri nudenju pomoči veljajo določena načela in dejstva. Žrtev se mora zavedati, da se delodajalec sistemsko trudi, da kršitve zajezi, kršitelje pa kaznuje.
Vsak primer je treba obravnavati individualno, kljub temu, da so znane določene univerzalnosti. Paziti se je treba stereotipov, ki tukaj ne vzdržijo – tudi ta ne, da je podrejeni vselej žrtev.
Žrtve se ne sme napeljevati, naj sama »zaprosi« napadalca, naj preneha z »mobbingom«, ali ji vsiljevati rešitev, ki se njej ne zdi prava. Žrtev mora biti tudi obveščana o dejavnostih, ki sledijo njeni interni prijavi. Potrebna je tudi previdnost v primeru, ko se kdo sam razglasi za žrtev, pa se naknadno izkaže, da je pri tem pretiraval.
Zaposleni si morajo prizadevati za nenasilno reševanje konfliktov. Vodilni pa morajo podpirati vsakogar, ki poda prijavo zaradi spolnega ali drugega nadlegovanja ter šikaniranja na delovnem mestu in v zvezi z delom. Za potencialne žrtve morajo omogočiti take razmere, da se prijavljeni primeri čim hitreje obravnavajo in tudi rešijo.
Vsak zaposleni si mora prizadevati, da pomaga ustvarjati delovno okolje brez nasilja ter spoštuje in varuje dostojanstvo in integriteto vseh zaposlenih.
Iz lastne prakse opažam, da se vselej najdejo tudi kakšne domnevne žrtve, ki sebe neupravičeno zaznavajo kot žrtev. Po tej poti rešujejo neke lastne (nezavedne) frustracije. Zato poudarjam, vsak konflikt še ni »mobbing«, vsak zapeljiv pogled še ni spolno nadlegovanje in vsaka »dvorezna« beseda še ni nasilje.
Neformalno reševanje konfliktov
Določeni primeri (konflikti) se lahko najprej rešujejo neformalno – seveda, kadar je to mogoče, in ko ne gre za očitno kaznivo dejanje. Če se nek konflikt pojavi prvič, žrtev lahko skuša problem rešiti neformalno. Neformalno reševanje temelji na tem, da žrtev od nadlegovalca neposredno zahteva, naj preneha z motečim ravnanjem. To lahko žrtev stori sama ali pa že skupaj z izbrano zaupno osebo. Zaupna oseba je lahko vsaka oseba, ki si jo izbere žrtev in ki sprejme vlogo zaupne osebe in je pripravljena imeti z žrtvijo zaupen in podporni odnos. To osebno lahko določi tudi vodstvo – z njenim konsenzom, žrtev pa jo mora sprejeti in ji zaupati. Lahko pa jo tudi zavrže, če misli, da bi lahko bila pristranska pri presoji njenega primera.
Izkušnje po svetu kažejo, da je smiselno, da žrtev po začetnih konfliktih začne voditi dnevnik dogodkov (nadlegovanj, šikaniranj), v katerem navede morebitne priče, svoje počutje, morebitne posledice (obisk psihiatre ali zdravnika, osebnega svetovalca ipd.) Dnevnik dogajanja namreč lahko nekoč služi kot dokazno gradivo pri formalni obravnavi.
Formalno obravnavanje primerov
Za formalno obravnavanje primerov imenuje vodstvo tričlansko komisijo, ki na osnovi prejete prijave opravi notranjo preiskavo primera. Če se vodstvo in zaposleni tako odločijo, lahko tovrstne konflikte rešuje en voljeni predstavnik (»razsodnik«). V komisijo so lahko vključeni tudi zunanji sodelavci oz. strokovnjaki različnih profilov (od prava, do psihologije ali filozofije – takšni, ki premorejo razsodno moč in so predani etičnemu imperativu). Jasno je, da je iz komisije takoj izločen oz. zamenjan član, proti kateremu teče postopek (napadalec, storilec) ali se ima za žrtev nadlegovanja ali mobbinga. Tudi »zaupna oseba« ne more biti član komisije.
Vsak, ki meni, da je žrtev spolnega ali drugega nadlegovanja ali »mobbinga« na delovnem mestu ali v zvezi z delom, ima pravico podati prijavo. Prijava se poda uradno in pisno – v tiskani obliki. Naslovi se na komisijo ali voljenega »razsodnika« – tako kot opredeljujejo interna navodila. Prijava mora vsebovati določene temeljne podatke: kdo je domnevni storilec oz. napadalec, kratek opis spornega dogodka oz. niza dogodkov, izostati pa ne sme podatek, kdaj se je to zgodilo oz. dogajalo. Prijavo lahko poda žrtev sama, v njenem imenu in s pisnim pooblastilom žrtve pa tudi izbrana »zaupna oseba«. Prijavo se v primeru spolnega in drugega nadlegovanja poda čim hitreje po spornem dogodku ali dogodkih, najpozneje pa v roku, ki ga opredeljujejo interna navodila (npr. tri mesece od spornega dogodka). V primeru »mobbinga« se prijava lahko poda po preteku določenega časa, ko se »mobbing« očitno že dalj časa dogaja in ne gre za običajne konflikte na delovnem mestu. V internih navodilih je lahko navedeno, da »mobbing« kot neko permanentno konfliktno dogajanje zastara, če so konflikti prenehali za neko daljše obdobje (npr. šest mesecev).
V internih navodilih se lahko podrobno opiše način delovanja komisije (v smislu Poslovnika). Opredeli pa se tudi, kako in v katerem roku ukrepa vodstvo, ko prejme poročilo komisije. Pomemben člen, ki prav tako ne sme izostati, se mora nanašati na sankcioniranje lažnih prijav, ki jih prijavijo domnevne žrtve in so naperjene proti domnevnim napadalcem (storilcem) z namenom diskreditacije in škodovanja. |